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第54部分（第3页）

（1）应知：胜任某职位应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等；

（2）应会：胜任某职位应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等；

（3）工作实例：根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。

技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中统一标准；企业标准根据本企业内部的需要制定。

2、确定工资标准的程序

（1）根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度等因素确定和划分等级；

（2）对工作物进行分析比较，纳入相应的等级；

（3）规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差；

（4）确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。

3、技术考核

执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。

技术等级工资制的主要优点是能够引导员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把员工工资与其劳动绩效直接联系在一起。　。。

【年功序列工资制】

年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度。这种工资制度主要考虑年龄、在本企业的连续服务工龄（年功），较偏重生活保障的要求。

年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行，最初实施的时候效益比较显著，对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。随着社会的进步和经济的发展，其弊端日益显露。近年来，日本许多企业开始对年功序列工资制实行全面改革。

1、主要优点

（1）可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层员工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神；

（2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使员工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥；

（3）企业内进行人事调动时，年资工资是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。

2、主要缺点

（1）由于取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性；

（2）工资决定的基础过于模糊，不利于员工对工资体系的了解；

（3）提升工资时，无法确切把握能力要素；

3、适用于具有以下特点的企业

（1）终身雇佣；

（2）员工工作热情高。

【职务工资制】

职务工资制是首先对职位本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的员工与其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职位评价基础上，员工所在职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。

1、职务工资制的特点

（1）职务工资制是根据员工所在职位的工作内容（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映工作的质与量，贯彻同工同酬的原则；

（2）职务工资制要求对职位必须有严密的客观的分析和评价，并且进行职位分类分级；

（3）在职务工资制下，虽然每种职位划为数级，但经过几次工资升级之后，便会达到本职位的最高限额，在这种情况下，如果员工在职位上得不到升等，也就是不能升职的话，便不可能再使工资得到提升，因此，职务工资制是以“职位的升等提薪”为基本原则的；

（4）在职务工资制下，工资是根据职位确定的，工资的确定必须要考虑到与职位有关的各种要素，因此客观性较强；

（5）就某一职位的工资等级数目而言，可以是单一型（一职一级，升职才能加薪），可以是可变型（一职多级，不升职也可加薪），也可以是涵盖型（职级交叉，同职可不同薪，不同职可同薪，不升职也可加薪）。

2、主要优点

（1）实现了同工同酬，是按劳分配的一种具体实现方式；

（2）有利于按职位系列进行工资管理?

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