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第28部分（第1页）

的层级和军事化的“指挥系统”。在人性化管理的企业内部，员工授权早已成为员工嘴边的口头禅；它是驱动企业日常运营的核心价值之一（见第16章）。员工授权背后的真实含义是当员工有权利对自己的决定和行为负责而不是简单地“执行命令”时，大多数员工就能更努力地工作，并取得更好的业绩。

开放式沟通

在员工只是企业这座机器上一个部件而已的时期，层级管理制曾经是一种有效的管理方式。今天，企业所处的环境要比从前易变得多，节奏快得多。随着信息的大量涌入以及各种不同专业的员工为了项目频繁地相互组建，聪明的领导者意识到他们必须不断地提高自己的沟通技巧。

正如领导者们愿意诉说那样，他们也必须愿意倾听。领导者们必须乐于倾听各个级别员工的反馈意见，从企业的运营事务到财务业绩，重点在于领导和员工之间的双向交流。秉持这种观念，无论你的企业有5名、50名或500名员工，你都要想办法定期倾听他们的想法。你可以采取不同的形式收集员工的意见，可以通过焦点小组、一系列事先计划好的经理—员工对话、用于态度测量的量化调查问卷或其他方式。经理和员工双方对各自所关注的重心了解得越多，企业内的所有人就能更好地出谋划策，提出更多的解决方案。

对于如今快速发展的企业来说，整个工作团队必须紧密围绕着企业的战略目标齐心协力；开放式沟通在企业中的作用尤为关键。在向员工解释个人目标如何与组织目标相结合的过程中，经理扮演着非常重要的角色；而双向交流的方式帮助员工理解整个企业的发展重心是如何影响着个人的工作。请记住，企业的发展战略是会改变的，有时候变化得很快，而你和企业的主管经理需要将所有的调整及时地在组织内部进行传达，使得员工能够及时地调整个人目标。这样一来，员工感受到自己对实现组织目标的重要作用，员工士气提升，更多人才愿意为企业效力（见第9章）。

归属感

要想真正实现高效率，员工需要对自己成为企业的一分子感到“高兴”。我敢打保票，如果企业的所有员工都感到自己是个局外人，员工士气一定很低落。为了让员工真正感觉到自己是企业的一员，并且“知晓内情”，和员工分享信息是一种办法。然而，如今多元化的工作团队使得员工归属感的营造需要付出更加深入的努力。致力于多元化的建设需要你创建一种支持各种各样观点和工作方式的办公环境（见第3章）。其中，部分工作是要确保让每位员工感受到被他们的同事、下属和主管所接纳和重视。员工对于他们在工作中的自我越满意，他们的士气就越高涨，他们的贡献就越大，他们的创造性就越能充分释放。

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第93节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（3）

有些大企业为了让员工感到满意，鼓励员工成立亲合团体。亲合一词在这里是指一种结合或联系，特别是指为了共同的利益而形成的密切关系。在工作场所的亲合团体（有时候称作员工网络团体）是一种围绕共同特性自愿加入的、由员工领导的联合会。这种共性是一群员工共同拥有或特征相近的因素。它包括各个方面，从工作职责和经验水平到性别、种族、性取向或其他因素。在工作环境建立亲合团体的目的是为了创建一个开放的论坛，在这个论坛中员工可以相互交流想法，论坛也能鼓励员工之间友好地开展对话。

雇主对亲合团体的支持通常包括使用公司的设施和设备开会，有时候还包括为团队的计划提供资助。雇主的这种支持不但能有助于提前完成企业多元化的目标，也有助于留住那些知道企业认识到他们的价值而增加对企业的忠诚度的员工。

然而，要记住，如果你组织内部的员工创建了亲合团队，团队的成员资格必须对企业内部的所有员工开放。有些人认为这种要求打击了成立这些联合会的目的，但是允许所有人参加团体可以防范分裂、防止针对亲合团体的批评，并且能促进所有员工之间的相互理解——无论他们来自何方。例如，一名中层管理者如果加入一个行政助理的亲合团体，就能有助于这位管理者对助理有更深的理解，而且更进一步，也能使他成为一个更好的管理者。

透过数字：是什么在推动员工协调工作生活的冲突我们来看看以下这些统计数据。正是这些数据在促使你有必要对员工为平衡工作和生活的努力提供支持：

双收入家庭的比例：从1977年的66％提高到78％（2002）

根据安妮·凯西基金会（Annie　E？　Casey　Foundation）所做的“儿童统计”的研究显示，2004年美国单亲儿童的比例：31％

根据家庭与工作研究所（Families　ａｎｄ　Work　Institute）提供的数据，在美国，能够在企业内部或附近提供托儿所的大企业（拥有员工1　000名或以上）的比例：17％

根据美国劳工部提供的数据，抚养年龄在18岁以下的孩子的工作母亲的比例：70？7％

根据全国妇女和家庭之家在2004年所做的一份研究表明，年龄在60岁以下、希望在10年内受到亲属照顾的美国人的比例：大于60％那些缺乏有效资源或员工群体而无法创建亲和团体的小企业，还应该继续为建立类似组织而努力，以推动这个基本目标的实现。换句话说，HR的管理者要在会议上和工作场所里对经理和员工一再强调，组织内部所有人员只有更好地相互理解才能加深彼此的工作情谊，并有助于消除人们因隔阂产生的合作中的障碍，增进团队的精神。

再见，朝九晚五：可选择的工作安排

近年来，一个最为流行的管理理念叫做可选择的工作安排。从广义上说，可选择的工作安排是一种区别于传统的每周周一至周五、每天朝九晚五的工作时间安排。

可选择的工作安排是一种员工非常关心的工作方式。根据罗伯特·哈夫国际（Robert　Half　International）的一项研究表明，员工认为对他们来说最看重的福利计划是——猜猜是什么？——弹性工作时间。

弹性工作安排的基本理念是工作时间的可选择性。你通过给予员工一定的空间，让他们自己控制自己的工作时间，从而使他们可以较为轻松地处理一些与工作无关的事务。这一理念背后的依据在于通过让员工较为轻松地解决后方家庭的一些压力，他们就可以在前方放心地、更高效地工作——而不会因为你的竞争对手多给的一点薪水就轻易跳槽。

几种可供选择的工作安排方式

弹性工作安排主要分为以下几种：

弹性时间：弹性时间是指员工可以自行安排自己一天或一周的工作的一种工作方式。在最极端的情形下（非常少见），员工不但可以自主决定自己什么时间工作，而且可以决定自己工作时间的长短。然而，在较多的情形下，实行弹性工作制后，在一个工作日的核心工作时间内员工必须来到工作岗位上班。他们有权选定（在某种范围之内）自己上下班的时间——只要他们每天在规定的工作小时内工作。

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第94节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（4）

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