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第11部分（第3页）

应该多给下属一些期望，所谓期望，就是下属要做给上司看的，主动权掌握在上司手中，需要下属们付出自己的努力，沿着管理者设定的方向和路线行进。期望代表着上司对下属的肯定、赞赏和对其未来发展的看好，“期望导致期望的实现”。下属们都希望上司能够看好自己，并能够告诉他们，期望就是一种非常好的肯定的方式。

期望和承诺尽管通常只是几个字或者语气的区别，但是这确实将产生完全不同的结果。期望导致期望的实现，而承诺很多时候无法兑现，进而演变成预料不到的新矛盾。成熟老练的管理者们，给下属的更多的是期望，从而激发下属的斗志和激情；那些经验缺乏的管理者则更多给下属承诺，自己给自己挖坑不可预测的坑。

在向下属承诺了某件事情时，第一反应：别忘记了，承诺是必须兑现的；尽可能多给下属期望，而少做承诺。

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表扬之后给其更高的期望

因为某件事儿表扬了下属之后，第一反应：要给其更高的期望

对下属们取得成绩、进步，或者感觉他们某件事儿做得很好的时候，管理者都会给予表扬和鼓励。例如：

“这个月，小赵的业绩突破了20万，创造了奇迹，值得大家学习！”

“这段时间，小王的状态非常好，积极主动，进步很快！”

“这件事情，我认为小李处理得非常好！”

……

笔者认为，表扬是非常好的管理方法。但是，对于上述通常性的表扬方式，很多管理者也会提出质疑：一是认为表扬虽然能够皆大欢喜，但是却并不能带来什么更可喜的变化；二是认为某些员工经不起夸，受到了表扬就“不知道自己姓什么了”。

员工们每段时间的工作和努力之后，其实都需要得到一个评价，这个评价可以帮助他们总结工作得失，并能为下一步的工作指明方向和理清道路。而表扬，不仅代表来自上级的肯定和认可，而且将大大增强下属们的归属感和信心。每个下属都需要表扬和鼓励。

表扬是一种管理方法，管理者应当熟练使用这种方法。笔者发现，很多管理者都使用表扬的方法进行管理，但并不都能正确使用。怎么讲呢？

表扬绝对不是夸下属几句这么简单，说“你做得很好”或者“你干得不错”。这仅仅是完成了表扬的第一步，而最重要的下一步往往被忽略，那就是给“期望”，也就是表扬之后一定要给期望。

期望是表扬的孪生兄弟，有表扬就必须加上期望。

有些员工的确取得了某些成绩，但却经不住表扬，被表扬了就容易“飘飘然”；给期望，就表明他们做得并不是最好的，还需要继续努力。表扬能够激发员工的斗志和增强他们的信心；而这个时候了期望，给更高的挑战目标，是最合适不过的。表扬代表了阶段成果的总结，而期望则能够为下属指明下一步的行动方向。

下属们期待着上司的表扬，同样也期待着上司的期望。“人们的眼睛都是长在前面的”，大家都是更多地往前看，但下属们或许是由于“只缘身在此山中”，或许是由于自己的经验不足，对自己的未来发展多数人其实并不清晰；所以，就需要管理者们能够给他们期望，给他们指明未来发展方向，道路清晰了他们才可能奔跑起来。

表扬下属的时候，请切记“表扬和期望不分家”！

没有人愿意穿着你的鞋走路

对下属的某些做事方法不满的时候，第一反应：没有人愿意穿着你的鞋走路

办公室里的每个职员，都有自己的风格和个性，也正因此，职场才显得丰富多彩，生机无限。即便是大家都遵循相同的规定、流程和习惯，也无法消磨掉这种风格和个性。既然如此，那么作为管理者，如何充分挖掘和利用员工的这些风格和个性，以便提升工作效率和绩效，就成了一项重要的管理职责。

但是，笔者在日常管理者却发现这样一种现象，且非常普遍，就是管理者总习惯“在下属身上寻找自己的影子”，于是我们总是会听到：

这小子身上有我当年的影子！

这哥们身上很有我当年那股劲儿！

……

此时，言者往往兴奋之情溢于言表。其实，很多管理者都有在下属身上发现甚至复制自己的冲动。假如管理者自己是个雷厉风行、做事果断的人，他们就会希望自己的下属同样具有这样的特点；否则，一旦看到那些做事有条不紊、按部就班的人，就无法接受。如果，管理者是个敢作敢为、责任心强的人，只要发现下属在逃避责任，或者找借口，他就会非常愤怒。

但是，当上司想要复制自己，而下属又坚持自己风格和

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