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第42章 起航中的星海机械公司（第2页）

当前薪酬制度只有一种，也是考虑到人员少，制度太多管理困难。

这一套非常规套路的薪酬考核方法，一般机械公司不会这样做。工人要不就是固定工资，或计件工资，质量很少纳入工资考核，就算有，占的比例也很低。

而管理层和办公室人员才有可能纳入绩效考核，但决定不会把质量考核纳入，觉得质量跟他们没有关系。

但沐阳干嘛一定要按照传统方法去制定薪酬制度，全员质量管理，质量与每个员工都息息相关。

沐阳对质量管理理解很透彻，固定工资，工人会偷懒计件工资，工人为了赶数量，质量肯定会下降，光靠质量检验员是没法解决的，必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检，四道检查，每周晨会上，班组长要向组员强调、落实。

但不能把固定工资比例制定太低，否则，真的没人愿意来上班。

80固定工资10绩效，已经达到同行工资水平，所以在谈薪水时，员工对10质量考核没什么抗拒。

人事说，来了星海机械公司，就必须同意公司的薪酬制度执行，不要拿其他公司那一套来衡量星海公司的对错，是谁给你们钱质疑的，情况不一样。

看在钱多一些的份上，员工怎么会不同意。

少上一天班或请假，当然会扣固定工资，绩效评分也低。

他的这一套薪酬制度，最大的问题就是考核。

打多少分为合适，标准是什么，公平性！

考核有很多麻烦，还会增加管理人员，但这一套得搞。

如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来，以后改革非常难，公司越大，到时候反对的声音就特别多，根本难以实施，沐阳对此深有体会。

而沐阳发工资也有讲究，不会克扣员工工资，反而会多发，会高出他们的期望值。

比如普工，沐阳说综合工资能达到3500，但他会发3600，员工看到拿的多，高出期望，工作会更有激情，人员流失就少。

假如合同是4000，但员工拿到只有3900，低于期望值，员工会找老板拼命。

所以，宁愿招进来时谈的工资低一些，也不要忽悠员工有高工资。

过年过节，生日，会增加一些福利，每周发些水果，让员工增加幸福感，增加凝聚力，干活更有激情。

钱没花多少，但员工干活积极很高，还会感激你，这才是最佳的薪酬管理方法。

当然，他招人要求就比较高，工资就开高一些。

尽量招年轻人，工人学历至少初中毕业，可能经验差一些，但如果最终留下来，就是长久，而且有学历的年轻人学习新知识掌握得快。

沐阳并不是看不起年龄大的工人，他相信公司未来的发展会很快，设备会不断更新、购进，每年会有大量培训，四五十岁的员工，真难培训。

他前世培训过上百名焊工，太熟悉各种性格的焊工情况了。

有些焊工焊接经验十年，大多是半路出家，技术很一般，看不懂工艺文件，焊接电流开得过大，他会反驳你“我都焊了十年了，都这样干，焊出来的产品肯定没问题”。

有些工人“自以为是”的工作经验，就以为是对的，是最好的，不会想去改变。

沐阳跟焊工讲电流过大，焊接变形就会更大，焊缝塑性变差，使用寿命会降低。

有的焊工是不理解，有的是理解了，却不想按照沐阳的工艺要求做，电流开大，焊接效率快呀，老油条一个。

沐阳和宋雪露走出厂房，厂房旁边有一间小房间，原来是食堂，暂时不开。

江南省的机械公司一般包午餐包住，沐阳的公司没有员工宿舍，食堂不开，暂时不执行包吃包住，故伙食一天补助10块住房一个月补助400块，员工自己解决住宿。

这种情况，有些员工是很乐意的。

附近吃顿便宜的快餐，也就是十块钱，要是吃面还便宜很多在附近找民房住，一个月四百也够房租了，可比几人合住一个宿舍好多了。

伙食补助和住宿补助没有算到工资里面，离家近的当地人是没有住宿补助的，等员工达到20人以上，食堂就开了，再也没有伙食补助。

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